Рынок труда в России уходит от привычных ориентиров — диплом, стаж и должности больше не гарантируют, что человек справится с задачами компании. На смену приходят новые принципы найма и управления людьми. Лучше разобраться в вопросе можно с помощью данных и аналитики. Мы изучили ситуацию на рынке труда в 2025 году, вместе с экспертами российских компаний спрогнозировали, какие сценарии развития вероятны в ближайшие годы. Результатом стало исследование «Будущее навыкоцентричности: новая логика найма, оценки и развития сотрудников». Рассказываем о его ключевых выводах.
Что такое навыкоцентричный подход
Основная единица подхода — это навык, которого не хватает для создания продукта или запуска проекта. Поэтому найм и развитие людей опираются не на дипломы и должности, а на набор нужных компетенций. В такой ситуации работодателю важно быстро оценивать умения, а соискателям и сотрудникам — развивать навыки и подтверждать их.
Навыкоцентричность — это не абстрактная концепция, а набор конкретных инструментов. Например:
- Найм по компетенциям.Навыки подтверждаются через тестовые задания, кейсы, портфолио и демонстрацию опыта. Это позволяет точнее оценить реальную экспертизу и снизить риск ошибок при найме• Оценка с помощью искусственного интеллекта делает отбор быстрым и снижает субъективность оценки кандидатов. ИИ проверяет профессиональные навыки через симуляции, а мягкие — через анализ речи, логики ответов и поведения• Оцифровка навыков в команде. Когда умения сотрудников становятся видимыми, компания может сформировать внутренний маркетплейс талантов и кросс-функциональные команды. Это снижает объём внешнего найма, позволяет удерживать лучших специалистов, сокращает время на адаптацию
Больше инструментов подхода — в исследовании «Будущее навыкоцентричности: новая логика найма, оценки и развития сотрудников».
Как навыкоцентричность развивается в России
В России навыкоцентричность уже стала реальностью, подход так или иначе применяют 68% компаний. Одной из ярких причин интереса к нему эксперты считают обесценивание классического диплома.
С одной стороны, массовизация послешкольного образования привела к тому, что всё больше людей в мире имеют дипломы. В России у более чем 30% занятого населения есть диплом вуза, у ещё 45% — диплом колледжа или техникума. По данным ЮНЕСКО, в мире охват населения третичным (послешкольным) образованием возрос с 10% в 1970 году до 43% в настоящее время. А значит, отбор только на основании наличия диплома становится всё более затруднительным. С другой стороны, в условиях технологического прогресса происходит быстрое устаревание навыков, особенно в профессиях с задачами, предполагающими интенсивное использование технических и цифровых компетенций
Вера Мальцевадиректор Центра развития навыков и профессионального образования ВШЭ
Неоднородность рынка труда в России усиливает потребность в точной навигации по навыкам. Особенно это заметно на примере сферы ИТ, где сложилась парадоксальная ситуация: количество соискателей растёт, но компании ощущают нехватку нужных компетенций. Вероятно, дело не в дефиците людей, а в недостатке навыков.
В реальном секторе экономики ситуация иная. Здесь навыкоцентричность всегда была негласной нормой. Цена ошибки на производстве, строительстве и в медицине высока, а компетенции проверяются на практике. Но именно в этих отраслях наблюдается дефицит людей.
Навыки в реальном секторе экономики более в ходу, чем в цифровом мире. Просто публичности не предавались. Сейчас «корочку» купить просто. Более того, ИТ-специалисты могут пройти курсы или обучить нейросеть своей работе. А вот если ты не умеешь работать с инструментом — с тем же резцом — то тебя, простите за жаргон, «выкупят» в течение 30 секунд
Григорий Мазитовзаместитель генерального директора АО «Бамтоннельстрой-Мост»
Что будет с навыкоцентричностью в России дальше
Рынок труда будет и дальше трансформироваться. Мы выделили несколько гипотез вероятного развития навыкоцентричности в ближайшие годы:
- Искусственный интеллект будет оценивать результаты работы сотрудников, а также участвовать в составлении индивидуальных планов развития• Индивидуальные планы развития будут составляться на основе разрыва между имеющимися у сотрудника навыками и теми, что нужны для компании• Роли в компании будут описываться как наборы конкретных компетенций, а не должности
Вероятность развития этих и других гипотез оценили эксперты из российских компаний, которые нанимают людей и управляют командами. Изучить прогнозы вы можете в полной версии отчёта «Будущее навыкоцентричности: новая логика найма, оценки и развития сотрудников»
https://kemerovo.hh.ru/article/kak-menyaetsya-rynok-truda-v-ehpohu-navykocentrichnosti?hhtmFrom=article_labour-market_list
